Werther and Davis
“merupakan suatu proses penemuan dan penerimaan dari pelamar-pelamar yang cakap untuk menempati suatu posisi jabatan. Proses dimulai ketika perekrut mencari dan berakhir ketika mereka menerima surat lamaran.”
T. Hani Handoko“Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”Malayu SP. Hasibuan“Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan.”
Kesimpulan :
Rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima pekerjaan yang ditawarkan tersebut.
Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar perusahaan, dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah :
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan perusahaan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.
4. Diterimanya prinsip senioritas.
5. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan.
Tujuan dari rekrutmen adalah :
Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada umumnya, dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi.
Metode Rekruiting
1. Metoda rekrutmen internal.
a. Job posting dan job bidding.
Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan.
Job bidding adalah teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan-untuk melamar posisi yang lowong.
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal :
a. Penempatan dan Penawaran Pekerjaan.
b. Promosi dan Transfer.
c. Kenalan Tenaga Kerja Lama.
d.Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar.
2. Metode eksternal rekruitment
Penyediaan Tenaga kerja
1. Walks-in
2. Penyerahan tenaga kerja
3. Iklan.
Referral Sources
1. Dep. Tenaga Kerja
2. Perusahaan Tenaga kerja Ahli
3. Perusahaan pencari tenaga ahli
Lembaga Lainnya
1. Lembaga pendidikan
2. Asosiasi Profesional
4. Organisasi tenaga kerja
5. Program Pemerintah (BLKI)
6. Operasi di militer
Miscellaneous
1. Temporary help firms
2. Tenaga kerja kontrak
4. Magang
5. Tenaga Kerja Indonesia .
Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi :
a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapat ide-ide baru.
Framework For Procurement
Kriteria keberhasilan proses rekrutmen :
a. Jumlah pelamar.
b. Jumlah panggilan/penawaran.
c. Jumlah yang diterima.
d.Jumlah penempatan yang berhasil.
Cara-cara singkat untuk menilai kemampuan seseorang yang disebut sebagai : Pseudosciences (ilmiah semu). Diantaranya adalah :
1. Phrenologi : menilai kualitas dengan melihat bentuk kepala.
2. Physiognomy : menilai dengan memperhatikan bentuk muka.
3. Astrology : menilai dengan memperhatikan bentuk kelahiran, misalnya zodiac kelahiran.
4. Pegmentation : menilai dengan memperhatikan bentuk dan warna rambut, misalnya rambut kuning (blonde) bersifat agresif, positif dan dominan.
5. Graphology : menilai dengan memperhatikan tulisan tangan.
Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja.
1. Wawancara pendahuluan; wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini sudah dinilai dari penampilan dan kemampuan berbicara.
2. Pengisian formulir / blangko lamaran; dimaksudkan untuk memperoleh informasi dan data dari si pelamar.
3. Referensi; penggunaan surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Namun, pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah : referensi tentang karakter; pekerjaan dan sekolah.
4. Tes psikologi; sifatnya sangat kompleks sehingga untuk perusahaan kecil tidak digunakan tapi biasanya pada perusahaan besar.
5. Wawancara; biasanya perusahaan pada tahap ini melakukan cara yang disebut “diskusi kelompok dan kepemimpinan”. Pada diskusi tersebut para pelamar dikumpulkan dalam satu ruang, kemudian diberikan persoalan dan kemudian diamati oleh tim penilai cara mereka memecahkan masalah tersebut.
6. Persetujuan atasan langsung; Tahapm ini diperlukan untuk disesuaikan dengan prinsip hubungan line dan staff yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut.
7. Pemeriksaan kesehatan; dilakukan oleh dokter, baik dari dalam atau dari luar perusahaan. Hal ini untuk menghindari diterimanya karyawan yang sakit-sakitan.
8. Induksi atau orientasi.
Proses seleksi adalah :
Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi biasanya disebut employment function.
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi adalah :
1. Hukum/peraturan,
2. Kecepatan pengambilan keputusan,
3. Hirarki organisasi,
4. Jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja,
5. Jenis organisasi (swasta, pemerintah, organisasi nirlaba),
6. Masa percobaan.
Ketergantungan Kegiatan-Kegiatan Manajemen Personalia Pada
Langkah-langkah dalam proses seleksi pada umumnya, yaitu :
1. Penerimaan pendahuluan; pelamar datang atau via surat lamaran.
2. Tes-tes penerimaan,
3. Wawancara seleksi,
4. Pemeriksaan referensi-referensi,
5. Evaluasi medis (tes kesehatan),
6. Wawancara oleh penyelia.
7. Keputusan penerimaan
Sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
(a) Standarisasi,
(b) Obyektivitas,
(c) Norma,
(d) Reliabilitas,
(e) Validitas.
Kesalahan-kesalahan dalam wawancara, yaitu :
1. Halo Effect adalah kesalahan pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar dalam mengevaluasi terhadap ciri-ciri lain pelamar. Misalnya seorang pelamar yang cantik, senyuman yang menarik atau ganteng diperlakukan sebagai calon unggul.
2. Leading Questions adalah pewawancara mengirim “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberikan arah pertanyaan wawancara.
3. Personal Biases adalah hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Misalnya “saya lebih menyukai personil penjualan yang berbadan tinggi”
4. Dominasi Pewawancara adalah pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk / hanya ber
